员工工伤拒绝安排工作的处理需以法律规定为依据，尤其是医疗期和岗位安排的合法性要求。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条（2018年修正）规定，劳动者因工负伤在规定医疗期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条解除劳动合同。同时，《工伤保险条例》第三十三条明确，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若员工处于停工留薪期（医疗期）内，拒绝用人单位安排的超出医疗期或身体承受能力的工作，用人单位不得强制；若停工留薪期满，员工经劳动能力鉴定仍无法从事原工作或单位安排的合理岗位，应按法定程序调整岗位或协商解除，但不得直接辞退。综上，员工工伤拒绝安排工作是否合法，需结合停工留薪期及劳动能力情况判断，用人单位需优先保障工伤职工的停工留薪期权益。
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员工工伤拒绝安排工作可能引发多重法律风险，需提前防范。
1. 违法解除劳动合同风险：若用人单位在员工停工留薪期内强制辞退，或因员工拒绝不合理岗位安排而辞退，员工可申请劳动仲裁要求支付违法解除赔偿金。例如：员工因工伤仍在停工留薪期内，用人单位以“拒绝返岗”为由辞退，员工胜诉后，用人单位需支付2倍经济补偿金的赔偿金；
2. 停工留薪期工资支付风险：若用人单位停发或拖欠员工停工留薪期工资，员工可向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求补发工资并加付赔偿金。例如：员工停工留薪期为3个月，用人单位仅支付1个月工资，员工投诉后，劳动监察部门责令用人单位补发2个月工资，并加付50%的赔偿金。
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员工工伤后拒绝安排工作，需结合工伤认定结果和医疗期等情况处理。
员工工伤拒绝安排工作的处理需区分不同情形：
1. 若员工仍处于医疗期内，且拒绝的是超出其身体承受能力的工作，用人单位应优先保障医疗期权益，不得强制安排；
2. 若员工医疗期已满，但经劳动能力鉴定仍无法从事原工作或单位另行安排的合理岗位，可按法定程序处理；
3. 若员工医疗期已满且具备从事安排工作的能力，却无正当理由拒绝，用人单位可依据规章制度处理。
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员工工伤拒绝安排工作时，用人单位易出现违法操作，需避免以下错误行为。
1. 强制辞退或停发工资：部分用人单位在员工工伤拒绝安排工作时，直接辞退或停发工资，违反《劳动法》第二十九条及《工伤保险条例》第三十三条，可能需支付违法解除赔偿金及拖欠的停工留薪期工资；
2. 不协商直接调岗降薪：未与员工协商，擅自将工伤职工调至与身体状况不匹配或薪酬大幅降低的岗位，不符合《劳动合同法》关于调岗需协商一致的规定，易引发劳动争议；
3. 忽视医疗期与劳动能力鉴定：未核实员工的停工留薪期是否届满、未组织劳动能力鉴定，直接要求员工返岗，可能侵犯员工的停工留薪期权益。
若用人单位已出现上述错误操作，建议及时咨询专业律师，避免法律风险扩大。

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