工作服该不该收押金

单位收取工作服押金，既本身违法，也可能给劳动者带来一系列法律风险。以下是常见风险点及实例：
1、押金难追回的经济损失风险。若用人单位倒闭、换负责人或恶意拖欠，劳动者已交押金可能无法追回。例如，小王入职某餐饮公司被收500元押金，半年后公司关门、老板失联，押金无法退还，造成直接损失。
2、维权超时效的风险。劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害时起算。比如小李2022年1月被收押金，2023年3月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能不予受理，无法通过仲裁追回押金。
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收工作服押金是否违法，可依据具体法律规定明确判断。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”其中“以其他名义收取财物”包括“工作服押金”“服装费”等。工作服是用人单位应提供的必要劳动条件，费用应由单位承担，而非转嫁劳动者。因此，无论理由或退款承诺如何，收取押金均违反上述规定，属违法行为。
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关于收工作服押金是否违法，法律有明确规定：单位收取押金可能违法。
只要用人单位以“工服押金”“服装费”等名义收钱，无论金额大小，均违反《中华人民共和国劳动合同法》第九条，属违法。即便单位承诺离职退还押金，收取行为本身仍违法，退款承诺不改变违法性质。若劳动者已支付押金，有权要求单位全额退还，单位不得克扣或拖延。
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判断收工作服押金是否违法，需注意特殊情况或例外情形，可能影响处理结果：
1、单位能证明押金为工服成本且合同明确约定的情形。《劳动合同法》禁止收押金，但如单位能提供工服实际成本证据，在劳动合同中明确约定为工服成本费（非押金），且费用基于劳动者自愿承担、不违反公平原则，可能被认定为合理费用分摊。但实践中这种情形极罕见，因工作服成本通常应由单位承担，劳动者自愿承担的证明标准很高，稍不注意仍可能被认定为违法收押金。
2、劳动者自愿支付押金且有书面协议的情形。若劳动者签劳动合同时自愿书面同意支付押金，且明确约定退还条件和方式，是否违法存在争议。部分观点认为，即便自愿，收押金行为本身违法，协议无效；另一种观点认为，劳动者真实自愿且无欺诈胁迫时，应尊重约定。但司法实践中，多数情况仍认定收押金违法，劳动者自愿不能成为单位免责理由，因立法目的是保护劳动者免受单位利用优势地位收取财物的侵害。