试用期离职只有基本工资吗

试用期工资处理存在特殊情况，可能影响最终结果。
1. 用人单位经营困难的协商情形：若用人单位因疫情、行业衰退等客观原因经营困难，与劳动者书面协商一致“试用期暂发基本工资，待经营好转补足差额”，且基本工资不低于当地最低工资标准，该约定合法有效，劳动者离职时需按协议主张差额，不得直接要求按法定80%标准补足。
2. 无书面劳动合同的事实劳动关系：若未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系（如工作证、考勤记录证明），试用期工资需参照本单位相同岗位最低档工资执行；若无法确定相同岗位工资，则按当地最低工资标准支付，不得仅以“无合同约定”为由仅发基本工资。
3. 试用期内被证明不符合录用条件：若用人单位能举证证明劳动者不符合录用条件（如考核不合格、违反公司制度），并与劳动者协商降低试用期工资（仍不低于法定标准），该调整合法；但不得以此为由直接降至低于法定标准的基本工资，否则仍需补足差额。
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试用期工资纠纷中，部分劳动者的错误操作可能导致权益受损。
1. 离职时未书面确认工资：离职时仅口头约定工资结算，未要求用人单位出具书面工资清单或结算协议，后续用人单位否认差额时，缺乏直接证据证明工资低于法定标准。
2. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者离职后未及时主张权益，超过时效后申请仲裁，用人单位以时效抗辩，仲裁委可能驳回请求，无法追回工资差额。
3. 自愿签署“低工资协议”：因担心不签协议无法离职，被迫签署“同意试用期仅发基本工资”的书面文件，若该协议违反法定标准，虽可主张无效，但会增加维权难度（需举证“被迫签署”）。
若您存在上述错误操作或不确定是否合法，建议及时向律师咨询，避免因操作不当导致权益无法保障。
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试用期离职并非只有基本工资，其工资需符合法定标准及合同约定。
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地最低工资标准。
1. 若劳动合同明确约定试用期工资为“基本工资”，但该基本工资不低于法定标准（相同岗位最低档工资/合同约定工资80%、当地最低工资），则用人单位支付基本工资合法。
2. 若劳动合同约定试用期工资包含绩效、奖金等，且实际支付时仅发基本工资，同时基本工资低于法定标准，则用人单位需补足差额。
3. 若未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，试用期工资需参照本单位相同岗位最低档工资或当地最低工资标准执行，不得仅以“基本工资”为由降低支付。
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试用期仅发基本工资可能存在以下法律风险，需警惕潜在损失。
1. 工资差额追索超时风险：劳动仲裁时效为1年，从离职之日起计算。例如，小王2023年5月试用期离职，用人单位仅发2000元基本工资（低于当地最低工资2500元），但小王2024年6月才申请仲裁，用人单位以时效已过抗辩，仲裁委驳回其追索500元/月差额的请求，导致小王无法追回经济损失。
2. 经济补偿主张失败风险：若用人单位未足额支付试用期工资，劳动者可被迫解除劳动合同并主张经济补偿（按工作年限计算，不满6个月支付0.5个月工资）。例如，小李试用期工资低于法定标准1000元/月，离职时未以“未足额支付劳动报酬”为由书面通知用人单位，直接申请仲裁主张经济补偿，仲裁委可能因“离职理由不明确”不支持该请求，小李仅追回工资差额，错失经济补偿。